Statt aus dem Bauch heraus zu entscheiden, stützt du dich auf harte Fakten: Fluktuationsraten, Time-to-Hire, Mitarbeiterzufriedenheit und vieles mehr.
Doch Vorsicht: Nicht jede Zahl ist wirklich aussagekräftig, und nicht jedes Unternehmen braucht dieselben Kennzahlen. Welche KPI’s im HR wirklich relevant sind und wie du sie richtig anwendest, erfährst du in diesem Blogbeitrag. Freu dich auf praktische Tipps und Tricks, um dein Personalmanagement datenbasiert zu optimieren – und finde heraus, was dir die Zahlen über den Herzschlag deines Unternehmens verraten.
Welche KPI sind die richtigen für dich?
Damit du nicht in einer Flut von Kennzahlen untergehst, solltest du dich zunächst auf das konzentrieren, was dein Unternehmen wirklich voranbringt. Frag dich: „Welche Ziele verfolge ich im HR-Bereich?“ Geht es dir zum Beispiel um schnellere Rekrutierungsprozesse, mehr Mitarbeitermotivation oder um das Senken von Fehlzeiten? Wähle dann jene KPIs, die genau diese Ziele abbilden – und lass alles andere erstmal weg. Wichtig: Sei dabei möglichst spezifisch und definiere, wie der Erfolg gemessen werden soll, zum Beispiel durch die Time-to-Hire oder die Fluktuationsrate. Denn nur wenn du ganz klar weisst, was du messen willst, kannst du auch die passenden Massnahmen ergreifen und nachhaltig optimieren.
Die wichtigsten HR-KPIs: Welche Kennzahlen wirklich zählen
Sobald du entschieden hast, welche Ziele dein Unternehmen im Personalmanagement verfolgt, kannst du diese Ziele in konkreten Kennzahlen abbilden.
Der Klassiker unter den HR-KPIs ist die Fluktuationsrate, weil sie unter anderem dem Management zeigt, ob Beschäftigte gern im Unternehmen bleiben oder ob möglicherweise Handlungsbedarf bei Arbeitskultur und Benefits besteht. Auch die Time-to-Hire verrät viel über die Effizienz deiner Recruiting-Prozesse, was vor allem die Geschäftsführung und Abteilungsleitungen interessiert, da offene Positionen schnell zu Produktivitätsverlusten führen können. Wer genauer hinschauen möchte, ob die neu eingestellten Talente zum Unternehmen passen, nimmt zusätzlich die Quality of Hire in den Blick. Hier ist natürlich die HR-Abteilung selbst am stärksten involviert, da sie die Passgenauigkeit neuer Mitarbeitender bewertet und diese Kennzahl oft mit Personalentwicklungs- und Onboarding-Prozessen verknüp
Ein weiteres zentrales Thema sind Personalkosten und deren Anteil am Gesamtumsatz. Investoren und Anteilseigner möchten wissen, ob die Kosteneffizienz hoch genug ist und gleichzeitig ausreichend in die Belegschaft investiert wird. Das gilt auch für den Cost per Hire, der Aufschluss darüber gibt, wie teuer der Recruiting-Prozess im Durchschnitt ist. Wer die Performance seiner Mitarbeitenden messen will, schaut etwa auf Zielerreichungsquoten oder Produktivitätskennzahlen, was vor allem Führungskräfte und Teamleitungen nutzen, um zu prüfen, ob ihre Teams ausreichend unterstützt werden oder zusätzliche Ressourcen brauchen.
Möchtest du wissen, wie motiviert und eingebunden dein Team ist, lohnt sich ein Blick auf die Mitarbeiterzufriedenheit, beispielsweise gemessen als Engagement Score oder Employee Net Promoter Score (eNPS). Häufen sich hingegen Krankmeldungen, spielt die Fehlzeitenquote eine wichtige Rolle. Sie ist auch für das Gesundheitsmanagement relevant und zeigt auf, wann und warum Mitarbeitende verstärkt ausfallen. In diesem Zusammenhang betrachten viele Unternehmen ausserdem die Quote von Weiterbildungen und Schulungen, denn eine starke Lernkultur wirkt sich positiv auf das gesamte Teamklima aus und steigert langfristig die Mitarbeiterbindung.
Immer mehr Organisationen rücken ausserdem die Themen Diversity und Inklusion in den Fokus. Kennzahlen wie der Anteil weiblicher Führungskräfte oder die altersmässige Zusammensetzung der Belegschaft sind nicht nur für HR und Management von Interesse, sondern zunehmend auch für Kundinnen, Geschäftspartner und Medien, die das gesellschaftliche Engagement eines Unternehmens bewerten. Wenn du schliesslich wissen möchtest, wie erfolgreich intern Stellen neu besetzt werden, kann eine interne Besetzungsquote Aufschluss geben: Je höher sie ist, desto besser funktionieren Talentförderung und Nachfolgeplanung – was aus Investoren- und Unternehmenssicht ein echter Stabilitätsfaktor sein kann.
Abhängig von deiner Branche und den konkreten Herausforderungen, die du angehen möchtest, lassen sich diese KPIs beliebig verfeinern und erweitern. Wichtig ist, dass du immer hinterfragst, wem die jeweilige Kennzahl dient und welche Stakeholder darauf bauen. Damit stellst du sicher, dass deine HR-Kennzahlen nicht nur Zahlenkolonnen bleiben, sondern echte Hebel für strategische und kulturelle Verbesserungen im Unternehmen darstellen.
Fazit: Wenn Zahlen erzählen, wie dein Team tickt
Am Ende des Tages sind KPIs kein Selbstzweck, sondern deine verlässlichen Wegweiser im Personalmanagement. Sie zeigen dir, wo Potenziale schlummern, wo dringend Handlungsbedarf besteht und wie erfolgreich du deine Ziele bereits umsetzt. Ob Fluktuation, Time-to-Hire oder Mitarbeiterzufriedenheit – die passende Auswahl an Kennzahlen ermöglicht es dir, datenbasiert zu agieren, anstatt nur zu reagieren.
Denke immer daran, dass Zahlen nur dann wertvoll sind, wenn sie im richtigen Kontext stehen und von allen relevanten Stakeholdern verstanden werden. Erkläre also, was eine bestimmte Kennzahl bedeutet, warum du sie erhebst und welchen konkreten Nutzen du daraus ziehst. Nur so kannst du gezielt Massnahmen ableiten und dein Personalmanagement kontinuierlich verbessern. Mut zur Transparenz zahlt sich aus: Werden Erfolge offen sichtbar und Probleme rasch erkannt, kannst du deine HR-Strategie nachhaltig ausrichten – und sicherstellen, dass dein Unternehmen auf einem soliden Fundament steht, das langfristiges Wachstum ermöglicht.
